东亚足球锦标赛次轮比赛以1比1战平韩国队，中国女足再次粉碎了“太极虎”冲击洲际赛事冠军的梦想。姑娘们在一球落后的情况下，展现出十足的血性和韧性，这是“铿锵玫瑰”的光荣传统，但一场苦战也为中国女足敲响了警钟。    26名Meta员工已对公司提起诉讼，指控其借助AI系统筛选裁员名单，重点针对休病假、育儿假或家庭照护假的员工。韩国队近年来的快速提升，正对应了世界女足竞争格局的激变，中国女足想从中占据一席之地，需在实力经验的磨砺和后备力量的培养方面下更多功夫。中国女足近十年来经历起伏，从时隔十年再胜美国队，到时隔八年重返奥运会赛场，姑娘们一步一个脚印走上复兴之路。                   2026年7月9日，Meta Platforms首席执行官马克·扎克伯格出席在爱达荷州太阳谷度假酒店举行的艾伦公司太阳谷峰会。每年，来自传媒、金融、科技和政界的一众全球最富有、最具影响力的人物，都会齐聚太阳谷，参加这场由精品投资银行Allen & Co.主办的、为期一周的闭门会议。图片来源：Kevin Dietsch/Getty Images                    今年5月，Meta宣布将裁员8,000人，约占全体员工总数的10%，本次起诉的26名员工就在裁员名单之中。

二 | 诉状于上周一晚间提交至加利福尼亚州奥克兰联邦法院，指控Meta通过内部AI系统、键盘操作和工作活动监控数据、AI词元使用率看板，以及由算法辅助生成的绩效排名等多种方式，来决定最终的裁员名单。2016年，中国女足曾力压日本队而进军里约奥运会，1/4决赛因射失点球以一球不敌当届冠军德国队。                   诉状称，这套评分和评级机制“从设计上就决定了，正在依法休病假或家庭照护假，或者因残障而导致工作产出减少的员工，不可能获得足够的分数”。但在去年的东京奥运会赛场，中国女足却遭遇溃败。

三 | 诉状还指出，Meta在评估员工得分时，并未剔除员工依法享有的休假时段，也“未暂停这一系统，排除休假和合理便利安排，按照法律要求对员工逐一开展中立审查”。如今再度面对韩国队，已经失去了对韩国队的实力压制，证明中国女足已落后于世界女足的发展速度。

在此前青岛集训期间，中国女足在训练之余，也十分关注正在激战的欧洲女足锦标赛。                   诉状称，这导致正在依法休病假或家庭照护假的员工，被列入裁员名单的比例明显更高。参与诉讼的26名匿名员工均曾休过法定假期，并因残障申请或获得过合理便利安排。尽管已经收到裁员通知，但这26人目前仍是Meta员工，劳动关系最早将于7月22日起陆续终止。王珊珊曾感叹说，欧洲女足趋于男性化的战术风格，令其倍感压力。在她看来，中国女足挑战欧洲劲旅的前提，首先要在亚洲赛场证明自我。                   多名员工当时正在休育儿假                              本次参与诉讼的员工中，许多人曾休过孕期假或育儿假。但与韩国队遭遇的苦战，也告诉中国女足，在明年的世界杯女足赛打响前，仍有诸多功课要做。在此期间，他们并未工作，因此系统记录的工作产出自然会减少。另一些人则休过病假。其中一名员工曾申报“严重健康问题和残障”，并获得Meta指定服务机构的批准。

四 | 按照赛程，中国女足将在7月26日与东道主日本队争夺本届东亚足球锦标赛女足赛事冠军，考虑到姑娘们此番东征以练兵为主，主帅水庆霞更重视比赛过程。目前看来，中国女足所面临的难题，主要集中在推进新老交替和缺少实战练兵两方面。从欧洲女足和韩国队近年来的快速提升也能看出，中国女足后备力量的培养以及国家队和各级梯队的体系建设，同样有进一步完善和精进的空间，以顺应世界女足的发展趋势。但诉状称，他的“主管曾极力劝阻他休假”，并警告称，休假会被列入裁员名单。诉状还称，Meta并未针对他的残障提供任何合理便利安排。

五 |                    Meta在一份声明中表示，这些指控“毫无依据，也不符合事实。无论过去还是现在，人力资源管理和组织决策均由人作出，而非出自AI之手。”                    约一半原告曾因照护家人或怀孕相关原因休假。其中，8名女性曾休产假或孕期相关假期，4名男性曾休育儿假，另有1名女性先后休照护家人假和丧假。                   诉状称，这轮裁员违反了多项州和联邦法律，包括《家庭与医疗休假法》（Family and Medical Leave Act）、《美国残疾人法》（Americans with Disabilities Act）、《孕期歧视法》（Pregnancy Discrimination Act）和《孕期员工公平法》（Pregnant Workers Fairness Act）。                   诉讼援引“差别影响”原则                              诉状还援引了“差别影响”原则。这一民权法领域沿用已久的法律概念，近期却遭到美国总统唐纳德·特朗普政府的弱化。根据《1964年民权法案》第七章（Title VII of the Civil Rights Act of 1964），“差别影响”原则规定，即使一项政策或做法表面一视同仁，但如果它对某一受法律保护的群体造成了不成比例的负面影响，且这种做法并非岗位所必需，则可能构成违法歧视。                   特朗普政府已要求联邦机构降低对此类案件的执法优先级，理由是“差别影响”原则削弱了“唯才是举”的理念，并容易让人将职场中的任何种族或性别比例失衡都归因于歧视。这一政策调整也导致美国平等就业机会委员会（Equal Employment Opportunity Commission，EEOC）撤回了多起代表员工提起的歧视诉讼。                   不过，针对Meta的这起诉讼表明，尽管特朗普政府试图弱化该法律原则的适用，但在AI时代，企业仍极易因“差别影响”而深陷诉讼泥潭。即便EEOC不予受理，员工仍可自行提起诉讼；此外，美国多个州的法律也明确禁止具有“差别影响”的歧视行为。

六 |                    本案原告律师认为，Meta“借助算法辅助的裁员筛选机制，会系统性地将员工休假记录计入绩效下降，导致女性受到的不利影响远超男性。”律师指出，由于女性承担怀孕、生育及家庭照护责任的比例更高，因此更容易受到这一机制的影响。诉状援引了《1964年民权法案》第七章中关于禁止“差别影响”就业做法的规定，以及1971年美国最高法院确立该法律原则的里程碑式判决。                   原告律师在一份声明中表示，此次诉讼目前只有一个诉求——在仲裁结果出炉前，维持现状，让这些员工继续留任。因为“一旦裁员正式生效，造成的损害将无法挽回：员工在怀孕、产后恢复或接受治疗期间由雇主承担的医疗保险将失效；限期休假法定权利将直接失效；未归属股权激励将被取消；部分员工还可能因此面临移民身份风险。”（财富中文网）                    作者：Barbara Ortutay，Alexandra Olson，美联社                    申报《财富》榜单          诚邀各领域优秀企业参与申报。

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Published on:00:38:32